信不信由你……我在努力让清洁女工拿到绩效工资。反正我的大多数员工都是拿绩效工资的。
但是我为什么要给我的员工更多的工资呢?为什么我要费那么大的周折去建立绩效薪酬体系——而我本可以建立老的终身薪酬体系?
以下是研究结果:
在Edward P. Lazear 2000年的一项研究中，在管理层实施绩效薪酬后，员工的工作效率提高了44%。对于每周工作40小时的人来说，这几乎是18个小时的额外工作。这不是很疯狂吗?
根据我在公司的所见所闻，让我再给你们几个绩效薪酬合理的理由:
如果你还在犹豫是否要实行绩效薪酬，我想问你一个问题:
为什么你的员工要比平时更努力地工作?
这对他们有什么好处?
一份稳定的薪水固然好，但还不够。你的员工可能会完成这项工作，但一旦他们达到了关键绩效指标(kpi)，你就有可能让他们在一天或一周的剩余时间里无所事事。
当你和一流人才一起工作时，这一点尤其重要。如果你不想给他们的表现设定上限，那就不要给他们的薪水设定上限。
想象一下，在一家公司工作，你的同事总是拖拖拉拉……他们似乎并不关心自己的工作。你会有什么感觉?你的工作效率会更高还是更低?
现在，想象一下，在一家公司工作，人们迫不及待地去上班，他们微笑着，精力充沛，他们把事情做好了。这会如何影响你的工作效率?
保罗·怀特与加里·查普曼合著了《工作场所欣赏的五种语言》一书，他认为文化是成千上万个人互动的总和。这就是为什么优秀员工每天互相激励的文化是如此强大。随着时间的推移，好处会越来越多。
你知道有趣的是什么吗?我认识的一些老板看到他们的优秀员工赚了很多钱，就会嫉妒或生气。他们忘记了自己才是最终的受益者。
当我的公司里有人赚到六位数的时候，我会很兴奋。如果他们赢了，企业也会赢。事情是这样的:我做这么大的生意并不是为了自己的梦想。我也想让别人的梦想成真。
这是我看到的人们在实施绩效薪酬时所犯的最大错误之一。
所以，有佣金工资，也有绩效工资。它们是一样的吗?不!让我以销售人员为例，解释一下两者的区别:
佣金是按销售收入支付的。这样做的问题是，它可能导致员工欺骗客户，因为他们太关注钱了。绩效工资的重点是销售收入和客户满意度。这样才能确保员工和顾客都得到照顾。
现在，我知道我说的是以销售为中心的角色，但你也可以对其他角色这么做。关键是:
确定每个角色的kpi
随时间跟踪kpi
使用记分卡计算kpi
如果员工超额完成kpi，就给予奖励
归根结底，这都是关于调整激励机制。你如何帮助你的员工在帮助你发展业务的同时得到他们想要的?
