NZME的Te Rito新闻项目获得了2023年德勤200强多元化和包容性领导力类别的奖项。
Te Rito是一个为期12个月的新闻实习项目，旨在提高新闻编辑部的多样性。它是由NZME建立的，它提供了启动项目的初始资金，并继续运营该项目。具体来说，Te Rito旨在通过为人们提供进入数字、印刷、电视、广播和制作播客等媒体职业的入口，放大Māori、Pasifika、少数民族、LGBTQIA+和残疾人的声音。
洛伊丝·图瑞是新西兰新闻媒体文化伙伴关系和新闻编辑室多样性负责人，也是Te Rito项目经理。她表示，创办Te Rito的想法始于NZME开始探索一个学员培训项目。
“我们认为我们可以与其他媒体组织合作，让Māori、Pasifika和其他已经受雇的记者，每周聚在一起进行一到两次有针对性的培训。然后，公益新闻基金提供了一些资金，使我们能够更广泛地观察。我们决定做同样的事情，但规模更大。”
NZME与Whakaata Māori、Discovery-Newshub和太平洋媒体网络合作。合作伙伴将方案的影响范围从主流媒体扩大到Māori和Pasifika专业媒体。对于Turei来说，合作伙伴关系是该项目的核心。“这个项目的价值之一是，我们采用了Māori价值观:manaakitanga(尊重)、aroha(爱/同情)、whanaungatanga(亲情和联系)、mana(力量/权力)、正义和公平。”
她说，她知道Māori和Pasifika的招聘存在问题。“部分原因是我们在这些角色中看不到像我们这样的人。我们想要纠正这一点，引入不同的声音和不同类型的思维。这意味着让他们走进家门，支持他们。”
这在2022年2月第一个项目启动时就得到了反映。组织者招募了24名学员，选拔过程包括卡拉基亚主导的面试，面试用不同的语言进行，承认文化背景。最初的培训为期三个月，学员将获得工作经验。22名成功毕业的学员都在该行业找到了工作;其中9人被NZME招募。
德勤排名前200的评委对这一概念的新颖性、与其他媒体的合作以及鉴于其受众范围、潜在的多样性和包容性给国家带来的好处印象深刻。他们表示，项目中的合作关系和持续学习确保了项目的可持续性。
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他们指出，Te Rito在印刷、广播、电视和社交媒体的知名度方面实现了革命性的变化。与此同时，媒体观众的参与度也很高。
德勤200强评委会评委兰吉纳?帕特尔表示，令他们印象深刻的是，该项目因其在主流媒体上增加“第一民族”声音的影响力而获得了国际认可。今年5月，在纽约举行的一个仪式上，Te Rito项目获得了国际新闻媒体协会(International News Media Association)“新闻编辑室转型最佳创新奖”。
帕特尔说，在评判这些奖项时，她关注的是每个项目的寿命，以及它将带来的不同。“Te Rito计划在公共舞台上是可见的。我可以在《新西兰先驱报》上看到文章，可以在网上阅读，也可以在电视上看到。多样性体现出来了。”
“Te Rito项目实际上帮助人们找到了工作——它给了他们信心，让他们走出去，发光发亮。人们发现他们很舒服，工作也很出色。这意味着它将带来长期的结果。这是一个很好的例子，说明一个多元化的社区是有可能的。
“这意味着一个棕色皮肤的人可能会在电视上看到他们的报道，并意识到，‘是的，像我这样的人也有可能做这份工作’。”当他们看到一个民族的名字出现在报纸报道的署名上时，他们也会这样做。”
水星能源的多元化新兴领导者计划支持和培养来自Māori，太平洋，亚洲和其他代表性不足的种族的下一代管理者。
水星公司组织发展主管凯斯?哈特利(Kath Hartley)表示，公司将多元化文化视为充分发挥潜力、推动未来增长和成功的关键因素。
水星为性别和种族设定了明确的目标，但意识到在公司领导层方面存在差距。
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哈特利表示:“我们一直专注于在我们的领导团队中推进性别多元化。然后，几年前，我们意识到……在增加我们领导团队的种族多样性方面，我们还有很多工作要做。”
“我们与外部合作伙伴和内部专家开发了一个项目。它已经运行了三年，有三个队列。我们项目的特色之一是注重内部赞助:每位参与者都有机会得到一位高层领导的赞助。这包括我们的首席执行官。”
哈特利说，这产生了巨大的影响，不仅对参加这个项目的人，而且对领导者和整个组织都有影响。“领导者不仅仅是教练和导师;他们是倡导者。”
该奖项的评委们表示，他们对该节目获得的顶级支持印象深刻。评委Ranjna Patel表示，在水星首席执行官文斯·霍克斯沃斯参加的颁奖采访中，这一点得到了强调。
“当CEO站出来说‘这就是我们要做的’时，这是一个非常有力的声明。这就是我们正在做出的改变。我们要继续做这件事。”
帕特尔说，评委们也对数据驱动的方法和水星在解决目标问题方面的有效性印象深刻。在针对潜在领导者的同时，该项目也在整个组织中普遍减少了偏见，改进了人事流程，促进了更大的包容性。
Chorus面临着与其他科技行业公司一样的多元化挑战。
多元化与包容部门主管萨拉?阿彻(Sarah Archer)同时也是人事体验部门代理主管，她表示，高级领导团队关注的是性别问题:“我们与一家外部机构合作，很快发现，就交叉性和职场文化而言，这个问题要广泛得多。所以，我们决定要做些改变。”
女性员工的高流动率是一个特别的问题，她们的离职率是男性的两倍。为了解决这个问题，Chorus实施了一项战略方针，向公平、包容和平等的文化转变。它使用了一个外部机构来审查这些问题，并发现最初被视为性别平等问题的问题实际上是更广泛的。
阿彻花时间与公司各个部门的人合作，制定了多元化和包容性的战略和框架:“这在很大程度上取决于我们的员工。”
Chorus的方法还有第三部分:让每个人都参与进来。阿彻表示:“要想(多元化和包容性)取得成功，企业中的每个人都需要承担责任。它必须位于企业的基础设施中，而不仅仅是人力资源人员或文化职能部门。”
“这是我们开始在Chorus看到进步的关键。”
对阿彻来说，任务远未结束。她表示，在使多元化和包容性正常化方面，该组织还有大量工作要做。
奖项评委认为，Chorus在文化变革和执行方面的广泛方法得到了很好的展示，并取得了显而易见的成果。他们对公司制定和引入新的多元化和包容性战略以及发展适应性职场文化的成熟、包容的方法印象深刻。同样，他们也喜欢这一战略与公司更广泛的ESG(环境、社会和公司治理)议程之间的紧密联系。
这种方法显著提高了员工的净推荐值(NPS)。在彩虹族和残疾人群体中，这种改善尤为明显。
法官Ranjna Patel表示，这一点很重要，因为这两个群体在任何组织的雷达上都是最低级的。此外，女性雇员的流动率也显著下降。
她说，评委们也对合唱团发现差距并采取行动解决问题的速度印象深刻。
多元化和包容性领导奖是独一无二的由Barfoot & Thompson赞助。
